Opatření děkanky FHS UK č. 13/2024 ****************************************************************************************** * ****************************************************************************************** Název: Principy kariérního rozvoje, podpory a hodnocení akademických a vědec K provedení: Rámcové principy kariérního rozvoje akademických a vědeckých pracovní Vnitřní mzdový předpis Univerzity Karlovy Účinnost: 1. ledna 2025 Přílohy: Příloha č. 1: Oblasti a kritéria hodnocení [ URL "FHS-3495.html "] *========================================================================================= * Principy kariérního rozvoje, podpory a hodnocení akademických a vědeckých pracovníků a l humanitních studií Univerzity Karlovy *========================================================================================= ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 1: Úvodní ustanovení ------------------------------------------------------------------------------------------ Cílem tohoto opatření je vytvořit podmínky pro profesní růst akademických pracovníků a pra pracovníků a pracovnic a lektorů a lektorek působících na Fakultě humanitních studií Unive zavést systematickou strukturu podpory jejich vědeckopedagogického rozvoje a postupu v aka a nastavit transparentní rámec pro systematické hodnocení jejich činnosti. Opatření vycház principů kariérního rozvoje na UK a dalších platných nadřazených, obecně závazných a vnitř předpisů. *========================================================================================= * ČÁST PRVNÍ: KARIÉRNÍ ROZVOJ A KARIÉRNÍ POSTUP *========================================================================================= ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 2: Kariérní rozvoj ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Kariérním rozvojem se rozumí zejména postup zaměstnance či zaměstnankyně na vyšší pracov z AP2 na AP3), nebo změna zařazení a přechod na jinou kariérní dráhu (např. z L2 na AP2) 2.Fakulta vytváří podmínky pro pozitivní kariérní rozvoj zejména prostřednictvím systému t podporou grantové a publikační činnosti, rozvíjením habilitačního mentoringu (tj. kolegi sdílení zkušeností při přípravě habilitačního procesu), rozvíjením pedagogických kompete uplatňováním principu rovných příležitostí, podporou zaměstnanců a zaměstnankyň ve speci životních situacích, zajišťováním bezpečného prostředí, a vytvářením vstřícné a kolegiál rámci fakultní komunity. Fakulta v kariérním rozvoji podporuje individuální přístup. 3.Ke kariérnímu postupu dochází, jestliže zaměstnanec či zaměstnankyně získala odpovídajíc titul a plní požadavky a povinnosti uložené jí fakultou zejména v popisu pracovní činnos a v individuálním plánu kariérního rozvoje. Podmínkou kariérní změny je, že zaměstnanec vykazuje výsledky v činnostech nutných pro kariérní změnu (vědecké při přesunu na pozici pedagogické při přesunu na pozici L), má odpovídající akademický titul a zároveň je vše koncepcí fungování příslušného pracoviště a jeho personálními možnostmi, což musí na zák vedoucího katedry schválit děkan nebo děkanka. K posouzení splnění podmínek pro kariérní typicky slouží pravidelné hodnocení akademických a vědeckých pracovníků a lektorů na FHS 4.Typické dráhy kariérního postupu a kariérní změny uvádí Příloha OR č. 28/2021 Rámcové pr kariérního rozvoje. ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 3: Pracovní pozice a pracovní činnosti ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Kariérní řád rozlišuje tři skupiny zaměstnanců, které zahrnují pracovní pozice: a.asistent / asistentka, odborný asistent / odborná asistentka, docent / docentka a prof profesorka (společně dále též „akademičtí pracovníci”); b.vědecký pracovník / vědecká pracovnice; c.lektor / lektorka. 2.Základní požadavky, které fakulta klade na zaměstnance a zaměstnankyně na dané pracovní nadřazených, obecně závazných a vnitřních právních předpisů, zejména OR č. 56/2021 Katal pracovních pozic pro zaměstnance UK a OR č. 28/2021 Rámcové principy kariérního rozvoje a vědeckých pracovníků a lektorů na UK. Individuální požadavky na činnost konkrétních za zaměstnankyň jsou dále stanoveny v jejich pracovních smlouvách a popisech pracovní činno individuálním plánu kariérního rozvoje či v závěrech z jejich hodnocení hodnoticí komisí ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 4: Kariérní postup akademických pracovníků (AP1 – AP4) ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Asistent (mzdová třída AP1): a.První pracovní smlouva s novým zaměstnancem je uzavírána na dobu určitou, maximálně na možností ji poté 2x prodloužit. b.Každé prodloužení smlouvy je možné opět na max. 3 roky. Nutným předpokladem pro prodlo smlouvy bez otevřeného výběrového řízení je pozitivní výsledek hodnocení. c.Délka setrvání na pozici může být až 9 let (do dokončení doktorského studia), nicméně mělo být setrvání na této pozici kratší. 2.Odborný asistent (mzdová třída AP2): a.Pracovní smlouva s AP2 se zpravidla uzavírá na dobu určitou max. na 3 roky s možností 2x prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na max. 3 roky. Nutným předpokl prodloužení pracovní smlouvy je pozitivní výsledek hodnocení. Doba 9 let plného pracov bez přerušení by měla být dostatečná pro splnění podmínek pro habilitační řízení. Obdo (např. z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, mateřské a rodičovské dovolené) tuto prodlužuje. b.Toto období je obvykle fází přípravy na habilitaci, která je podmínkou pro kariérní po AP3. Přechod z pozice AP2 na pozici AP3 zároveň v typickém případě odpovídá změně prac smlouvy na dobu určitou na dobu neurčitou. c.Pokud zaměstnanec nesplní požadavky na zahájení habilitačního řízení za 9 let, ale pra hodnocení je pozitivní a ukáže, že zaměstnanec brzy může splnit kritéria potřebná pro habilitačního řízení, může hodnoticí komise doporučit prodloužení jeho pracovního pomě neurčitou s tím, že dále budou úkoly stanoveny tak, aby vedly do 3 let ke splnění poža zahájení habilitačního řízení. d.Pokud zaměstnanec nesplní požadavky na zahájení habilitačního řízení za 9 let a pravid ukáže, že dostatečně neplní kritéria potřebná pro zahájení habilitace, pak s ním nebud pracovní smlouva dále prodloužena. Ve zcela výjimečných případech může pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud to vyžadují potřeby fakulty. Toto rozhodnutí podléhá schválen děkanky fakulty. Dále jsou zaměstnancům stanovovány pracovní úkoly, jejichž plnění je rámci pravidelného hodnocení. 3.Docent (mzdová třída AP3): a.Pro zařazení do mzdové třídy AP3 je nezbytný vědecko-pedagogický titul docent, nebo do srovnatelného postavení v zahraničí. b.Pracovní smlouva docentů a docentek se uzavírá zpravidla na dobu neurčitou. Pokud se v nového zaměstnance na univerzitě, je s ním typicky nejprve uzavřena smlouva na dobu ur po prvním hodnocení, ve kterém prokáže své kvality a kompetence, může zaměstnanec získ dobu neurčitou. 4.Profesor (mzdová třída AP4): a.Pro zařazení do mzdové třídy AP4 je nezbytný vědeckopedagogický titul profesor, jmenov profesorem, nebo dosažení srovnatelného postavení v zahraničí. b.Pracovní smlouva profesorů se uzavírá zpravidla na dobu neurčitou. Pokud se však jedná zaměstnance na univerzitě, je možné v odůvodněných případech nejprve uzavřít smlouvu n Následně, po prvním hodnocení, ve kterém prokáže své kvality a kompetence, může zaměst smlouvu na dobu neurčitou. 5.Postdoktorand: a.Specifickou kategorii tvoří postdoktorandi. Jedná se o juniorní akademické nebo vědeck a pracovnice, kteří jsou zaměstnáváni na dobu určitou (1–3 roky) a kteří dosáhli akade Ph.D., nebo jeho ekvivalentu před maximálně osmi lety. b.Postdoktorandi jsou zařazováni do mzdových tříd AP2 nebo VP2. Podle toho, zda vykonáva výzkumné činnosti také činnost pedagogickou, jsou nebo nejsou zařazeni jako akademičtí c.Pracovní místa postdoktorandů jsou obsazována uchazeči, kteří získali Ph.D., podle Řád řízení Univerzity Karlovy, případně podle specifických podmínek projektu, na který je přijímán. d.Za postdoktoranda není považován zaměstnanec či zaměstnankyně, která po obhájení Ph.D. stejném pracovišti, na kterém působila již v průběhu Ph.D. studia. ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 5: Kariérní postup vědeckých pracovníků (VP1 – VP3) ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Vědečtí pracovníci jsou zpravidla přijímáni na řešení vědeckých projektů, jejich primárn výzkum. Pro zařazení do mzdové třídy VP1 je nutné magisterské vzdělání, pro VP2 je nutné nebo obdobného titulu, pro zařazené do mzdové třídy VP3 je nutné jmenování docentem nebo nebo dosažení srovnatelného postavení v zahraničí. 2.Pracovní smlouva se uzavírá zpravidla na dobu určitou v souvislosti s potřebami a dobou Pracovní smlouvu na dobu určitou na max. 3 roky lze následně 2x prodloužit, pokaždé o ma je to nutné z důvodu zvláštní povahy projektů, je možné řetězit více smluv na dobu určit ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 6: Kariérní postup lektorů (L1 – L2) ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Obsazení míst lektory je možné pouze v případech hodných zvláštního zřetele a po projedn situace a koncepce rozvoje příslušného pracoviště s vedením fakulty. 2.Primární činností lektorů a lektorek je pedagogická činnost ve studijních programech a p Zaměstnanec nebo zaměstnankyně na pozici L1 má v náplni práce pouze pedagogickou činnost nebo zaměstnankyně na pozici L2 má v náplni práce zejména pedagogickou činnost, ale podí provozu pracoviště a v malé míře na výzkumné a publikační činnosti. 3.První pracovní smlouva se zpravidla uzavírá na dobu určitou (max. na 3 roky) s možností prodloužit. Každé prodloužení smlouvy je možné opět na max. 3 roky. U zaměstnanců ve mzd a L2, kteří prokázali své kvality a kompetence, se smlouva může uzavřít na dobu neurčito ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 7: Individuální plán kariérního rozvoje ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Individuální plán kariérního rozvoje pomáhá zaměstnancům a zaměstnankyním plánovat profe motivuje je k odbornému růstu. Plán dále umožňuje, aby jim vedoucí pracovníci poskytoval podporu a pomoc při dosahování pracovních cílů a je podkladem pro kontrolu jejich plnění 2.Individuální plán kariérního rozvoje se nestanovuje v případě: a.zaměstnanců, kteří mají úvazek nižší než 0,5; b.těch zaměstnanců přijímaných na dobu určitou, u kterých není výhled, že na univerzitě u postdoktorandů); c.vědeckých pracovníků se smlouvou na dobu určitou, kteří jsou zaměstnáni na konkrétním projektu; d.děkana nebo děkanky v době výkonu funkce. 3.Individuální plán kariérního rozvoje se týká i zaměstnanců, kteří se blíží dosažení hran starobního důchodu. Cílem je plánovat a umožňovat jejich zapojení diferencovaně a vhodný s ohledem na jejich možnosti, tak s ohledem na potřeby personálního zajištění studijních dalších činností fakulty. 4.Děkanka nebo děkan FHS může udělit status emeritního akademika FHS UK zaměstnancům a zam v důchodovém věku, kteří se zasloužili o rozvoj studijního programu nebo vědy na fakultě zaměstnanci nebo zaměstnankyněmi FHS alespoň 20 let. Status vyjadřuje sounáležitost s fa umožňuje podílet se na její činnosti bez pracovněprávních závazků, přičemž konkrétní pod jsou upřesněny po dohodě. Status navrhuje vedoucí pracovník, hodnoticí komise nebo člen a je udělen děkanem či děkankou po projednání v kolegiu děkanky. 5.Individuální plán kariérního rozvoje vychází z typické pracovní činnosti na dané pozici, činnosti ve smlouvě konkrétního zaměstnance a z kritérií hodnocení pracovníků (viz Přílo opatření) a zároveň reflektuje potřeby zaměstnance i fakulty. 6.Plán se týká období do dalšího pravidelného hodnocení. Tj. týká se období zpravidla tří pozic AP1, AP2, L1, L2 nebo pěti let v případě pozic AP3 a AP4, pokud není období dalšíh zkráceno (viz čl. 12 odst. 2). V případě zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou je to d je pracovní smlouva uzavřena. V případě odborných asistentů je však zpravidla důležitou dlouhodobější výhled vědecké činnosti tak, aby mohli zahájit habilitační řízení. 7.Plán je sestavován nebo aktualizován zpravidla: a.při vzniku pracovního poměru; b.v rámci pravidelného hodnocení pracovníků (viz část druhá); c.po dosažení hranice pro přiznání starobního důchodu. d.Dále může být aktualizován i po dlouhé pracovní pauze (např. po skončení mateřské či r dovolené, neplaceného volna nebo pracovní neschopnosti), po dlouhodobém pobytu v zahra vyžádání zaměstnance či zaměstnankyně nebo vedoucího pracovníka. 8.Zaměstnanec či zaměstnankyně je povinen vypracovat návrh plánu kariérního rozvoje nejpoz od vzniku pracovního poměru nebo do 30 kalendářních dnů od vyzvání (v rámci hodnocení ne pauze). V něm rozepíše svoje plány profesního rozvoje a to, čeho by ráda dosáhla v těch činnosti, které se vztahují k jeho či její pracovní náplni, tedy u AP je to zejména a.pedagogická činnost; b.vědecká a tvůrčí činnost; c.ostatní činnosti, zejména servisní činnost na fakultě, univerzitě a v akademických org 9.Vedoucí pracovník na základě návrhu zaměstnance či zaměstnankyně a na základě osobního r m připraví návrh individuálního plánu kariérního rozvoje. Vedoucí při tom vždy konzultuj s garantem studijního programu, kde zaměstnanec či zaměstnankyně zajišťuje povinné předm je garantuje. V případě, že je individuální plán utvářen či aktualizován v rámci pravide pracovníků, může v něm doporučit změny hodnoticí komise (viz čl. 12 odst. 2). 10Finální individuální plán kariérního rozvoje je pro zaměstnance závazný a je součástí je personální složky. Tento plán by proto měl být formulován v obecnější rovině a ponechat či zaměstnankyni tvůrčí svobodu a flexibilitu. Pouze v případě, kdy hodnocení pracovníků že zaměstnanec či zaměstnankyně neplní požadavky kladené na jeho či její pozici, nebo př individuální plán kariérního rozvoje, budou úkoly zadány konkrétněji. *========================================================================================= * ČÁST DRUHÁ: PRAVIDELNÉ HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ *========================================================================================= ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 8: Základní principy hodnocení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.V rámci hodnocení musí být zohledněna výše úvazku i případná dlouhodobá pracovní neschop či rodičovská dovolená, péče o člena rodiny, pobyt v zahraničí, čerpání tvůrčího volna a hodné zvláštního zřetele. 2.Hodnocení zaměstnanců má za cíl poskytnout zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu k jeji motivovat je k odbornému rozvoji. V neposlední řadě je cílem poskytovat vedoucím pracovi fakulty jeden z podkladů pro rozvoj zaměstnanců, jejich odměňování a pro prodlužování či jejich pracovního poměru. 3.Na hodnocení zaměstnanců se podílí děkanka nebo děkan fakulty, kolegium děkanky, hodnoti hodnocený zaměstnanec a jeho či její nadřízený pracovník, kterým je typicky vedoucí kate „vedoucí“). Administrativně hodnocení zajišťuje odělení kariérního rozvoje a kvality vzd jmenovaná koordinátorka hodnocení, a to v těsné součinnosti s personálním a mzdovým oddě 4.Pravidelné hodnocení se týká všech akademických a vědeckých pracovníků a lektorů, kteří týdenní pracovní dobu vyšší než 16 hodin. 5.Výjimku tvoří: a.děkan nebo děkanka v době výkonu funkce; b.zaměstnanci se smlouvou na dobu určitou, jejichž pracovní poměr má skončit v době čerp rodičovské dovolené, neplaceného volna bezprostředně navazujícího na rodičovskou dovol trvání dlouhodobé pracovní neschopnosti, a to za předpokladu, že pracovní poměr zaměst znovu prodloužen na dobu určitou; c.vědečtí pracovníci se smlouvou na dobu určitou za předpokladu, že pracovní poměr zaměs znovu prodloužen na dobu určitou a jejich činnost je hodnocena průběžně ve vztahu k pl do nichž jsou zapojeni; d.zaměstnanci, kteří nemají zájem na prodloužení trvání pracovního poměru nebo jejichž p nemá být prodloužen na základě návrhu vedoucího katedry. 6.U zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou, kteří mají zájem o pokračování pracovního pom zahájení hodnocení zpravidla 6 měsíců před koncem pracovního poměru. U docentů a profeso na dobu neurčitou se hodnocení provádí zpravidla jednou za 5 let, u ostatních zaměstnanc na dobu neurčitou zpravidla jednou za 3 roky. Počátek doby pro zahájení příštího hodnoce okamžiku zahájení předchozího hodnocení. 7.Hodnocení může být provedeno v průběhu trvání pracovního poměru i v jiném než v řádném t žádost hodnoceného zaměstnance, jeho nadřízeného nebo vedení fakulty, nebo pokud kratší vyplyne ze závěrů předchozího hodnocení. Jmenování docentem nebo profesorem nahrazuje ho kterým by zaměstnanec musel v obdobné době projít, a zahajuje se tím nové období hodnoce ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 9: Kritéria hodnocení a hodnocené období ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Hodnoceny jsou pracovní výsledky a plnění pracovních úkolů tak, jak vyplývají z požadavk pracovní pozici, pracovní smlouvy, a/nebo z individuálního plánu kariérního rozvoje, pok 2.Činnost zaměstnanců a zaměstnankyň podle konkrétní pozice zahrnuje všechny nebo některé základních složek: a.pedagogická činnost; b.vědecká a další tvůrčí činnost; c.ostatní činnosti, zejména servisní činnost na fakultě, univerzitě a v akademických org 3.Součástí hodnocení u všech nově příchozích zaměstnanců zařazených do mzdových tříd AP1, absolvování Základního kurzu pedagogických kompetencí na FHS UK. 4.Při hodnocení se přihlíží též k jazykovým dovednostem a k měkkým dovednostem zaměstnanců Konkrétní popis hodnocených oblastí je obsažen v Příloze č. 1 tohoto opatření. 5.Vedoucí pracovníci jsou hodnoceni též v manažerských dovednostech. Toto hodnocení však p zpravidla jednoletém režimu hodnocení (viz detailněji čl. 11 níže). ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 10: Hodnotící komise ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Hodnoticí komisi a jejího předsedu jmenuje děkanka nebo děkan fakulty. Předsedou komise nadřízený hodnoceného zaměstnance nebo zaměstnankyně. 2.Hodnoticí komise má minimálně tři členy, v odůvodněných případech může mít členů více, v musí být lichý počet. V hodnoticí komisi je zpravidla: a.nejméně 1 člen kolegia děkanky (zpravidla proděkan pro vědu a tvůrčí činnost, a/nebo p akademické kvalifikace a kvalitu vzdělávání); b.vedoucí katedry, kde zaměstnanec nebo zaměstnankyně působí. c.Další členové komise mohou být jmenováni z okruhu zaměstnanců fakulty, kteří jsou buď členka rady vědní oblasti programu Cooperatio, k níž zaměstnanec přísluší, nebo garant studijního programu, kde zaměstnanec vyučuje povinné předměty (v případě souběžné výuk programech je to obvykle garant toho programu, kde zaměstnanec vyučuje nejvíce povinný nebo členové nebo členky Vědecké rady FHS UK. 3.Děkan nebo děkanka není členem či členkou hodnoticí komise. Zároveň může v odůvodněných určit, že jednání hodnoticí komise se zúčastní další relevantní osoby z akademické obce poradním (tedy bez účasti na hlasování o závěrech hodnocení). 4.Hodnoticí komise provádí hodnocení zaměstnanců bez jejich osobní přítomnosti. Hodnocený či zaměstnankyně nicméně může požádat o osobní pohovor. Takovou žádost adresuje písemně Koordinátorce hodnocení a zároveň vedoucí/mu své katedry, a to hned při předání vypracov sebehodnocení. 5.Jednání hodnoticí komise je neveřejné. Hodnoticí komise může vedle prezenčního způsobu z (tedy za pomoci prostředků komunikace na dálku, které umožňují účast na jednání v přítom hybridně, tedy kombinací prezenčního a distančního způsobu účasti členů. Předseda hodnot vyhlásit hlasování mimo zasedání hodnoticí komise („hlasování per rollam“). Hodnoticí ko o celkovém výsledku hodnocení a případných doporučeních prostou většinou hlasů všech čle hodnoticí komise jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, se kterými se sezn funkce člena hodnoticí komise nebo v souvislosti s ní. ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 11: Průběh hodnocení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Hodnocení probíhá v elektronické hodnoticí aplikaci, která využívá data z informačních s OBD a SIS). Aplikace obsahuje potřebné formuláře a pokyny k jejich vyplnění. Pokud není dostupná, hodnocení probíhá mimo aplikaci s využitím formulářů dodaných Oddělením kariér kvality vzdělávání FHS UK. 2.Zaměstnanec je povinen připravit sebehodnocení a návrh svého individuálního plánu kariér do 30 kalendářních dnů od obdržení výzvy. Vedoucí katedry je oprávněn vrátit zaměstnanci zprávu k doplnění. Zaměstnanec je povinen provést takové doplnění neprodleně. 3.Vedoucí katedry se vyjadřuje k sebehodnocení zaměstnance, a to ve lhůtě 30 kalendářních odeslání formulářů zaměstnancem. Vedoucí katedry dále připraví individuální plán kariérn to na základě návrhu zaměstnance, osobního rozhovoru s ní/m a konzultace s garantem stud kde zaměstnanec vyučuje (viz detailněji čl. 7 výše). 4.Vedoucí katedry má ve zdůvodněných případech možnost navrhnout změnu obsahu pracovní sml buď formou přechodu na jinou pracovní pozici, nebo formou snížení úvazku zaměstnance. Po informuje o tom zaměstnance a vyzve ho k vyjádření se k navržené změně. V tomto případě proběhne dle kritérií hodnocení pro stávající pracovní pozici zaměstnance. Hodnoticí kom návrh na změnu obsahu pracovní smlouvy. 5.Hodnoticí komise obvykle provede hodnocení ve lhůtě 60 kalendářních dnů ode dne, kdy byl kompletní hodnocení. 6.Předseda hodnoticí komise je oprávněn formuláře zaměstnanci nebo vedoucí/mu katedry vrát Zaměstnanec je povinen provést doplnění ve lhůtě 10 kalendářních dnů, vedoucí katedry ve kalendářních dnů. 7.Hodnoticí komise na základě předložených materiálů posoudí, nakolik byly naplněny požada pracovní pozice a/nebo stávající individuální plán kariérního rozvoje. Komise vypracuje hodnocení a případně formuluje doporučení (viz čl. 12 níže). ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 12: Výsledky hodnocení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Výsledkem hodnocení je neveřejná hodnoticí zpráva, jež je prostřednictvím aplikace příst zaměstnanci, vedoucímu katedry, zaměstnancům administrativního aparátu fakulty, jejichž je při hodnocení vyžadována, předsedovi hodnoticí komise a děkanovi či děkance fakulty. aplikace dostupná, zúčastněným zašle hodnoticí zprávu pracovnice oddělení kariérního roz vzdělávání; hodnoticí zpráva je archivována na personálním a mzdovém oddělení. 2.V hodnoticí zprávě je možné doporučit úpravu individuálního plánu kariérního rozvoje vče cílů a úkolů a případně zkrátit období, které bylo stanoveno jako doba pro zahájení příš 3.Součástí hodnoticí zprávy je celkové hodnocení na pětibodové škále, a to: a.vynikající – zaměstnanec splnil a výrazně překročil požadavky dané jeho či jejím indiv kariérního rozvoje a popisem pracovní činnosti; b.velmi dobré – zaměstnanec splnil a překročil požadavky dané jeho či jejím individuální kariérního rozvoje, případně popisem pracovní činnosti; c.adekvátní – zaměstnanec splnil požadavky dané jeho či jejím individuálním plánem karié případně popisem pracovní činnosti; d.adekvátní s výhradami – zaměstnanec částečně nesplnil požadavky dané jeho či jejím ind plánem kariérního rozvoje, případně popisem pracovní činnosti; e.neadekvátní – zaměstnanec zásadním způsobem nesplnil požadavky dané jeho individuálním kariérního rozvoje, případně popisem pracovní činnosti. 4.Součástí hodnoticí zprávy mohou být dále doporučení pracovněprávního charakteru: a.návrh na prodloužení pracovního poměru zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou b.návrh na neprodloužení pracovního poměru zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určit c.návrh na udělení výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, včetně formulo výkonnostních cílů (pracovních úkolů) s termínem splnění; d.návrh na přeřazení na jinou pracovní pozici; e.návrh na úpravy výše úvazku; f.návrh na zvýšení či snížení osobního ohodnocení; g.návrh na skončení pracovního poměru v případě nesplnění závazných pracovních úkolů, ne neuspokojivých pracovních výsledků, uložených při posledním pravidelném hodnocení prac 5.Návrhy obsažené v hodnoticí zprávě je možné provádět pouze v souladu a postupem podle zá 6.Zaměstnanec je oprávněn podat námitky proti hodnoticí zprávě, a/nebo si vyžádat projedná hodnocení s hodnoticí komisí, a to ve lhůtě 14 kalendářních dnů od okamžiku, kdy byl s h seznámen. Námitku a/nebo vyžádání projednání adresuje zaměstnanec děkance či děkanovi fa koordinátorce hodnocení. K projednání si může přizvat předsedu odborů, nebo jeho zástupc 7.Děkan či děkanka je povinna žádosti o projednání vyhovět a projednání uskutečnit ve lhůt dnů od podání žádosti. K projednání si děkan či děkanka může přizvat předsedu hodnoticí případě podání písemných námitek je děkan či děkanka povinna námitky písemně vypořádat. děkana či děkanky po projednání a/nebo vypořádání námitek je konečné. 8.Po marném uplynutí lhůty pro podání námitek, respektive žádosti o projednání je hodnocen ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 13: Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a dodatečné hodnocení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Doporučuje-li hodnoticí komise vyzvat zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních rozhodne děkan či děkanka fakulty nejpozději do 30 kalendářních dnů, že: a.zaměstnanec nebude vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v tomto pří děkanka nebo děkan fakulty změnit celkové hodnocení a stanoví lhůtu pro zahájení další b.zaměstnanec bude vyzván v předem stanovené lhůtě k odstranění neuspokojivých pracovníc 2.Je-li zaměstnanec vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, obdrží současn pracovních úkolů, tzv. závazné výkonnostní cíle (dále též „cíle“), které musí splnit ve Po uplynutí lhůty proběhne dodatečné hodnocení, kdy hodnoticí komise prověří, zda byly c 3.Pokud byly cíle splněny, navrhne hodnoticí komise termín pro další hodnocení. Pokud nepl rozhoduje děkanka nebo děkan po projednání v kolegiu o dalším postupu, který může mít pr charakter. ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 14: Hodnocení zaměstnanců na vedoucí pozici ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Zaměstnancem na vedoucí pozici se zde rozumí vedoucí katedry. Jeho či její vědecká a ped je hodnocena v rámci pravidelného hodnocení jako každého jiného zaměstnance fakulty. Pře článku je pouze hodnocení manažerské činnosti vedoucích pracovníků. 2.Funkce vedoucí/ho katedry je podmíněna minimálními kvalifikačními požadavky, které se na Karlově očekávají pro pozice AP2–AP4. Vedoucí/ho katedry jmenuje do funkce děkan nebo dě výběrového řízení a na časově omezené období v délce 4 roky. Maximální po sobě jdoucí po jednoho vedoucího na dané katedře je dvě (celkem tedy 8 let). Po uplynutí prvního období působení na vedoucí pozici prodlouženo na druhé období na základě pozitivního hodnocení manažerské činnosti, které proběhne nejméně 3 měsíce před koncem období ve funkci vedouc 3.Manažerská činnost vedoucích kateder je hodnocena v samostatném pohovoru s přímým nadříz děkankou nebo děkanem nebo pověřeným proděkanem. Tyto pohovory se konají zpravidla na ko ve funkci. 4.Pohovor iniciuje děkanka nebo děkan nebo pověřený proděkan písemně. Vedoucí poté ve lhůt kalendářních dnů jako podklad připraví a pošle písemné sebehodnocení, jež se týká níže u (a-e). V něm popíše a zhodnotí silné a slabé stránky své vedoucí činnosti, popřípadě pop překážky, které vnímá ve své vedoucí činnosti, a navrhne jejich řešení. 5.Jako součást podkladů pro hodnocení si může děkanka nebo děkan vyžádat zpětnou vazbu od katedry (např. anonymní anketa, jejíž výsledky jsou neveřejné a slouží k evaluačním účel pohovorů). 6.Vedoucí kateder jsou hodnoceni s ohledem na tyto činnosti (s přihlédnutím k tomu, že u n nejsou jedinými zodpovědnými osobami a působí jen v rámci svých kompetencí daných fakult a.zajišťování kvalitní vzdělávací činnosti ve spolupráci s garanty nebo garantkami studi ostatními pracovišti; b.vytváření podmínek pro koncepční a odborný rozvoj pracoviště, zejména rozvoj příslušné c.sledování a podpora profesního rozvoje a kvalifikačního růstu zaměstnanců katedry; d.pravidelné hodnocení zaměstnanců a zaměstnankyň katedry; e.kompetentní vedení týmu na pracovišti a zajišťování adekvátního a rovnoměrného pracovn všech členů a členek katedry. 7.Výstupem hodnocení vedoucích kateder dle čl. 14 je poskytnutí zpětné vazby a podpory pro jejich činnosti, případně společná reflexe problémů a překážek ve vedoucí činnosti a mož V případě nedostatečného výsledku hodnocení může děkanka nebo děkan navrhnout kroky ke z vedoucí/ho katedry po projednání v kolegiu odvolat. *========================================================================================= * ČÁST TŘETÍ: PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ *========================================================================================= ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 15: Přechodná ustanovení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Stávající zaměstnanci, kteří nemají individuální plán kariérního rozvoje, jej navrhnou v nejbližšího hodnocení. Pomoc při tvorbě individuálních plánů kariérního rozvoje poskytuj vedoucím kateder oddělení kariérního rozvoje a kvality vzdělávání. 2.Základního kurzu pedagogických dovedností mají povinnost se zúčastnit zaměstnanci (AP1, nově zaměstnaní na FHS UK s výší úvazku od 0,5 výše, jejichž pracovní poměr vznikl od 1. pokud možno do 12 měsíců od nastoupení do pracovního poměru, pokud není specifikováno ji individuálním plánu kariérního rozvoje. Stávající zaměstnanci se zúčastňují kurzu podle individuálních plánů kariérního rozvoje. 3.Hodnocení zahájená do 30. 11. 2024 proběhnou podle pravidel opatření děkana FHS UK č. 9/ ------------------------------------------------------------------------------------------ Čl. 16: Závěrečná ustanovení ------------------------------------------------------------------------------------------ 1.Toto opatření nabývá platnosti dnem podpisu. 2.Toto opatření nabývá účinnosti dne 1. ledna 2025. 3.Tímto opatřením se k datu nabytí jeho účinnosti zrušuje opatření děkana č. 9/2022. V Praze dne 28. listopadu 2024 doc. Věra Sokolová, M. A., Ph.D. děkanka OR 28/2021 a Příloha OR Rámcové principy kariérního rozvoje akademických a vědeckých praco na Univerzitě Karlově. Dále: Zákon o vysokých školách; Zákoník práce; Etický kodex Univerzity Karlovy; Vnitřní mz Univerzity Karlovy. Rozdíl mezi lektorem a akademickým pracovníkem řeší OR č. 15/2020 (Pojem „akademický praco Univerzitě Karlově. Pracovní poměr, který má skončit v době čerpání mateřské či rodičovské dovolené, neplacené bezprostředně navazujícího na rodičovskou dovolenou, nebo v době trvání dlouhodobé pracovn může být prodloužen na dobu neurčitou pouze za předpokladu, že u zaměstnance proběhne hodn opatření. Opatření rektora č. 37/2023 stanoví, že: „splnění Základního kurzu pedagogických kompetenc při prvním hodnocení zaměstnance na základě Rámcových principů kariérního rozvoje akademic pracovníků a lektorů na Univerzitě Karlově (opatření rektora č. 28/2021)”. Katalog prací z roku 2021 na UK (viz OR 56/202: https://cuni.cz/UK-11539-version1-or_2021_ "https://cuni.cz/UK-11539-version1-or_2021_56.pdf"] ) uvádí pro jednotlivé pozice jazykové kvalifikační předpoklady. Pokud má pracovník postoupit na vyšší pozici, zpravidla to pro n vyšší požadavky na znalost cizího jazyka, proto jsou jazykové kompetence součástí hodnocen Viz Vnitřní mzdový předpis UK.Výši osobního ohodnocení stanovuje děkan nebo děkanka fakult k výsledkům pravidelného hodnocení zaměstnanců. Osobní ohodnocení je v tomto případě stano období, zpravidla odpovídající délce pravidelného hodnotícího období.